企业薪酬管理通常出现的几个通病

在众多的企业薪酬管理机制里综合起来分析，大致有如下七大通病症状，分别表现在：

一、企业薪酬管理与企业战略未能有机结合：

公司为什么招人很难？招聘到合适的人更难？为何留不住优哪里，特别是一些重要、核心的岗位，公司将采取哪一种策略薪酬，a低于市场工资、b与市场工资持平、c超越市场工资并领先于市场工资水平，所以公司战略将会直接影响到薪酬策略的制定与预算的整合。

二、企业薪酬管理次次调薪总是神神癫痫小发作时如何急救秘秘，公开透明度不够：

相信绝大多数企业在对于薪酬管理时，一定将其列入保密管理行列，严禁员工传播、打听、议论有关公司企业薪酬管理薪酬结构、职级工资标准，年度调薪幅度等等，那我想请问各题，为何我们还要死死的保密到底，永不公开呢？

在年度调薪的时候，总能看到各个业务部门与分管领导神神秘秘在计算每一个员工应该加多少工资，而癫痫大发作的首选药员工却不知道什么时候该调薪，调薪的标准、依据是什么？哪些人应该调薪？调薪原则与条件又是什么？直接受益的癫痫发作的原因人不清楚，反而造成员工之间私下里不正常的打听、议论，长此以往，企业却形成了一个怪现象，这就是恶性的循环，不公开的公开讨论。这样的氛围对优秀的员工而言却是严重的伤害。

三、企业薪酬管理预算定位不清，职级区分不明显，害怕超出企业承受力，缺乏计算工具支撑：

领导常说的一句话，不怕给员工加工资，就怕加的幅度与预算很难控制，最后超出企业的预期。这样的担心不无癫痫病医院最好道理，因为企业在做薪酬调整方案的时候四川治疗癫痫医院哪家好，预算不知以什么标准来预测。在这里我的建议有几种，供大家参考，1、以公司的年度销售增长额或净利润中提取相应的点数作为调薪预算；2、以市场薪酬水平作为参考，计算公司预增加的薪酬总额、特别差距部分；3、根据当年的GDP增长比例作为参考，计算调薪总额；4、以当年最低工资上调幅度与各类保险基数上涨比例预测增加薪酬总额；5、以公司人员晋升、离职比例、预增加招聘岗位与相对应的人数作为增加薪酬总额预测标准等等。

四、老总的标准就是绝对的标准，缺乏企业薪酬管理杠杆的平衡：

这种情况在外资公司中相对比较要比民企公司更完善一点，在民企中这种现象尤其突出，亲戚裙带关系、酒肉关系、同学关系、日常麻友等，企业初期的时候，可能还是偏重看业绩、看发展，等企业发展稳定了，情况也就有所变化了，与老总走的近、关系好，次次调薪的时候总是比别人有优势，这个时候老总考虑的不是业绩如何增长，而是更看重稳定性，所以没有绝对的好与坏之分，而是这种现象是否可以支撑企业长远发展。

在民企中，企业薪酬管理很多时候都是存在一言堂管理的现象，这也是很多HR管理者甚至相关业务部门管理者所遇到头痛的问题，什么是人才？什么是工作表现好、绩效优异？老总说你是人才，你就是人才，说你绩效好，你就是绩效好。所以在每一次的薪酬调整中，缺乏了公平性，员工理所当然不能接受。公司反而认为企业花了钱，员工却不认帐。原因在于调整薪酬的需求点与评估重点没有做到位，没有以绩效产出、岗位胜任能力为基准。多了一份主观，少了一些科学与实际。

五、企业薪酬管理调薪的宣传力度、面谈机制不够，员工满意度不高：

无论员工是否能够得到企业加薪的机会，作为企业管理者都应该有必要与员工进行一次面谈与交流。面谈与交流的基石将以企业的实际运营情况、此次加薪的一些条件与原则，员工本人的绩效表现是否符合为依据等等。沟通就是要真实有效，无须让员工东猜西测。尽管有些员工有意见、有想法、有抱怨，但不至于影响到大面积员工的情绪。所以说必要的事前准备与事中面谈，一定能够取得较好的结果。

六、企业薪酬管理薪酬结构标准化而非合理化，缺乏科大兴军海专科医院学化支撑：

要想设计一个好的薪酬结构，必须要深刻理解薪酬的保障因素与激励因素，二者缺一不可，所以作为企业老总及HR管理者，一定要根据自己所处的公司特点进行量身订做，其他公司方案再好，适合自己公司管理才是最好的。盲目的设计与闭门造车，只会带来管理上更大的成本与代价。

七、离职企业薪酬管理加薪远大于在职调薪的趋势：

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员工满意度调查是天天讲、年年做，但老问题照样年年有，基层员工离职面谈与分析报告天天做、月月做，就是没有解决实质性的问题，到底是没有能力去解决还是根本没有重视，所以这些问题不能看表面，而是通过问题，发现问题背后的问题。通过离职现象，了解与分析员工真正的本质上原因。

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